Оценка состояния
Собираю картину по топ-команде: компетенции, мотивация, динамика. Использую российскую модель оценки, без копий западных инструментов
Беру 2 команды в работу →Развитие команды под новую стратегию
Помогаю собственнику и HR увидеть, кто из топов тянет стратегию, кому нужно усилиться, а где нужна новая конфигурация
Когда команда
не догоняет стратегию
Новая стратегия а топы продолжают работать в старой логике
Не хватает компетенций под новые рынки, продукты или каналы
Слабые звенья часть топов системно тормозит решения
Нет преемников если ключевой человек уйдет, заменить некем
Кадровый резерв нужно собрать пул людей под рост на 2–3 года
Сборка с нуля выходите на новый рынок и строите команду под него
Как работаем с командой
Привязка к стратегии
Сверяю команду с задачами стратегии. Где люди тянут, где надо усилить, где нужны другие
План развития
Формирую индивидуальные планы развития ключевых топов: задачи, обратная связь, ротации, обучение
Новая конфигурация
Если нужно, предлагаю изменения в составе и ролях. Готовлю акционера и команду к переходу
Кадровый резерв
Собираю пул людей уровнем ниже, готовых вырасти в топов в горизонте 1–2 лет
Сопровождение
Регулярные сессии с командой, разбор сложных управленческих ситуаций, поддержка на старте изменений
Что меняется
в команде
после работы
Понимание команды: у акционера и HR одна и та же объективная картина по каждому ключевому человеку
Решения по ролям: понятно, кого усиливаем, кого развиваем, кого меняем и в какие сроки
Резерв: есть пул людей, готовых занять ключевые позиции в случае ухода или роста бизнеса
Динамика: топ-команда работает как команда, без разрозненных сильных индивидуалов
Мария КлимоваHRD, ИТ-компанияПерестали гадать по каждому топу. Появились честные оценки и понятные планы. Часть людей удивили, часть подтвердили опасения, и мы наконец-то начали действовать
Релевантный опыт
Сборка управленческой команды строительного направления
Подобрал и развел роли топ-команды под стратегию роста направления
Результат: команда довела направление до лидерства на рынке
Оценка топ-команды дочернего общества
Провел оценку 20 ключевых руководителей, подготовил решения по ротациям и развитию
Результат: за год обновили треть состава без потери темпа
Кадровый резерв управленцев
Участвовал в формировании программ развития молодых управленцев на федеральном уровне
Результат: выпускники программ заняли позиции в госсекторе и крупных компаниях
Благодарственные письма
36 писем и сертификатов
Сколько длится оценка
Базово, 4–6 недель на топ-команду из 8–12 человек. Дальше план развития и сопровождение
Какие инструменты используете
Российская модель оценки управленцев, разработанная на практике. Без слепого копирования западных ассессментов
Делитесь ли результатами с самими топами
Да, каждому даю развернутую обратную связь. Это часть развития, не закрытый отчет для акционера
Можно ли только обучение, без оценки
Можно, но эффект будет ниже. Я за то, чтобы сначала понимать, кого и зачем развиваем
Как стартуем
15 минут брифинга, чтобы понять задачу. Дальше короткая встреча с собственником и HRD, и предложение
Запишитесь
на 15 минутный брифинг
Расскажите задачу, пойму, чем могу быть полезен
15 минут- Онлайн
- Бронь в течение двух часов